人才的核心市场需求是什么? 金钱:无论全职还是全职老师,薪资待遇是他们注目的首要问题，一定要根据机构的发展和人才配有情况制订适当的薪资体系。除此之外,还要非常丰富薪资内容，给员工递保险、公积金、补助金等，让其深感人性化。
作好市场营销也是关键，一般来说来讲，学校的招收能力强劲、学院数量以次去，老师就不更容易辞职。 茁壮：除了专业课培训外，还要职业化素养、管理能力、交流能力等方面的培训。
也可以让老师尝试有所不同的岗位，减少磨练的机会。作好教师等级区分，有所不同等级的老师，其底薪和课时费也要有所区分。
这样做到的益处是：一旦将老师的能力和薪资挂勾，他们的积极性不会提升；同时，等级的区分也能让老师看见未来的发展目标。在薪资绩效方面，各机构要根据有所不同的情况非常丰富考核项目，种类项目不应过多，否则老师无法寻找工作的重点。
发展：针对教师作好详尽的职业规划，对于有所不同发展方向的教师，又可以分成教学规划和管理规划。教师在明晰理解了学校的发展方向后，也不会寻找自己职业的方向感。 如何减少教师萎缩所带给的损失？ 一、有自己的教学研发能力，减少对教师的倚赖。
统一教学方法、教材、工程进度等，即使老师萎缩，也要很快培育新的老师，防止学员萎缩，也要很快培育新的老师，防止学员萎缩。这里也牵涉到了人才储备的问题，如果有充足的“人才库”，新的教师就可以随时顶岗离任。再者，小机构很难有自己的研发团队，那就尽可能统一教学流程、教学形式和教材。
将老师的教学过程副本，即使辞职，也能减少教师过渡时对于学员导致的影响。 二、竖立标杆。老师一般不会和机构更佳的老师做到对比，如果他指出自己早已是 水平，那就很更容易离开了。评分体系可以让老师展开名列对比，提高标杆教师的能力不会减慢人员萎缩的速度。
销售人员也可以区分等级，校区多的话也可以展开校长等级的区分，要在各个岗位为员工竖立标杆。 三、搭班教学。
将课程分成多个模块，几个老师共同完成教学。即使老师能力再行低，也会只能辞职。
当然，有些课程做到适当调整。 四、减少主流课程之外的特色课程。
特色课程可以提升营收，也能已完成学员的转化成，这样即使主打课程的老师辞职，孩子也会因此冷静离开了，因为孩子们早已对课程产生了倚赖。也要尽可能让孩子多学一些课程种类，多认识几位老师，努力提高学员与学校的粘性度，即使老师萎缩也会影响学员流失率。 五、强化服务，减少学生对学校的粘性。老师萎缩后，如果没作好学员服务和确保工作，也不会对学员导致影响。
六、增强品牌宣传。比如一些连锁餐饮企业，即使天天换厨师也会影响大家的用餐热情。提高品牌知名度，强化品牌宣传，这是个必须长年累积的工作。大的品牌不会有更加多的资源、有更大的平台，往往也不会受到教师的注目。
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